Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ? La question revient souvent dans les TPE et les PME. Un dirigeant me confie : « Mon commercial est en arrêt depuis trois mois, je n’en peux plus, je veux le licencier. » Ma réponse est toujours la même : c’est possible, mais à certaines conditions. Et surtout, pas pour n’importe quel motif.
La règle que trop de dirigeants ignorent : l’arrêt maladie ne bloque pas tout licenciement
Beaucoup de chefs d’entreprise pensent que l’arrêt maladie est une protection absolue. C’est faux. Le contrat de travail est suspendu, mais le pouvoir de licencier de l’employeur reste intact. En clair, vous pouvez licencier un salarié en arrêt maladie, à condition que le motif soit réel et sérieux, et qu’il ne soit pas lié à son état de santé.
Le contrat est suspendu, mais le pouvoir de licencier reste intact
La suspension du contrat signifie que le salarié n’exécute plus sa prestation de travail, et que l’employeur ne verse plus de salaire, sauf maintien conventionnel. Mais cette suspension ne paralyse pas la procédure de licenciement. Vous pouvez convoquer le salarié, l’entretenir, puis lui notifier un licenciement. La seule vraie limite, c’est le motif.
Le motif du licenciement doit être totalement étranger à l’arrêt de travail
C’est le point crucial. Le licenciement doit reposer sur un motif qui n’a rien à voir avec la maladie. Par exemple : une faute grave commise pendant l’arrêt, une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif indépendant, ou un licenciement économique. En revanche, licencier parce que le salarié est malade, ou parce que son absence désorganise le service, est discriminatoire. Et la discrimination en raison de l’état de santé est lourdement sanctionnée.
Les 3 seuls cas où je valide un licenciement pendant un arrêt maladie
Je vais être direct. Dans ma pratique de conseil aux dirigeants, je ne valide un licenciement pendant un arrêt maladie que dans trois situations. En dehors de ces cas, je déconseille fortement de se lancer.
La faute grave commise pendant l’arrêt (exemple : travail pour un concurrent)
Un salarié en arrêt maladie reste tenu à une obligation de loyauté. S’il profite de son arrêt pour travailler pour un concurrent, ou pour créer une activité concurrente, c’est une faute grave. J’ai vu un cas où un salarié en arrêt pour dépression gérait en réalité sa propre société de conseil. Le licenciement a été validé. Mais attention : la preuve doit être solide. Un simple soupçon ne suffit pas. Il faut des éléments concrets : des mails, des témoignages, des constats d’huissier.
L’impossibilité de maintenir le contrat (fermeture définitive, perte de poste)
Si l’entreprise ferme définitivement, ou si le poste du salarié est supprimé dans le cadre d’une réorganisation, le licenciement peut être prononcé pendant l’arrêt maladie. Le motif est alors étranger à la santé du salarié. C’est le cas par exemple d’une fermeture d’établissement. Le salarié en arrêt est licencié comme les autres, avec les mêmes indemnités.
Le licenciement économique, sous conditions strictes
Le licenciement économique est possible pendant un arrêt maladie, mais il faut respecter les règles propres au motif économique : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. Le salarié en arrêt doit être traité comme les autres salariés. S’il est le seul licencié, il faut pouvoir justifier le choix de sa personne par des critères objectifs : qualité professionnelle, ancienneté, situation familiale, etc.
Les pièges juridiques qui transforment votre licenciement en discrimination
Le risque numéro un, c’est la requalification en licenciement discriminatoire. Les juges sont très attentifs. Voici les pièges à éviter absolument.
Ne jamais licencier en raison de l’arrêt lui-même
C’est le piège classique. Le dirigeant se dit : « Il est souvent absent, je le remplace. » S’il licencie pour ce motif, le licenciement est nul. Le salarié peut obtenir sa réintégration ou une indemnité forfaitaire d’au moins 6 mois de salaire. Pire, la discrimination pour raison de santé est un délit pénal. Vous pouvez être condamné à une amende et à des dommages-intérêts.
La lettre de licenciement : la formuler sans aucune référence à la maladie
La lettre de licenciement doit énoncer le motif de manière précise et matériellement vérifiable. Si vous écrivez « en raison de vos absences répétées », c’est indirectement une référence à la maladie. Si vous écrivez « désorganisation du service due à votre absence », c’est encore pire. Le motif doit être totalement neutre. Par exemple : « faute grave pour activité concurrente pendant l’arrêt de travail ». Je conseille toujours de relire la lettre en se demandant : un juge pourrait-il penser que la maladie est la cause réelle ?
La faute du salarié : attention à la preuve et à la proportionnalité
Si vous invoquez une faute grave, la charge de la preuve vous incombe. Vous devez rapporter des éléments précis, datés et concordants. Une simple attestation floue ne suffit pas. Par ailleurs, la sanction doit être proportionnée à la faute. Un salarié qui envoie un mail à un concurrent sans suite ne justifie pas forcément un licenciement. La jurisprudence exige une faute d’une certaine gravité.
La procédure pas à pas quand le salarié est en arrêt
Si vous décidez de lancer un licenciement pendant un arrêt maladie, la procédure est presque la même que pour un salarié actif, avec quelques spécificités.
Vérifier la date de l’arrêt et l’éventuelle visite de reprise
Avant toute chose, vérifiez la date de début et de fin de l’arrêt. Si le salarié doit reprendre le travail sous peu, il peut être plus prudent d’attendre la reprise. S’il est en arrêt et que la visite de reprise n’a pas eu lieu, la procédure est possible. En revanche, si le salarié a été déclaré inapte à l’issue d’une visite de reprise, la procédure n’est plus la même : vous devez suivre le régime de l’inaptitude, qui impose une obligation de reclassement. Nous y reviendrons.
Convoquer le salarié à l’entretien préalable : les modalités spécifiques
La convocation à l’entretien préalable doit être envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre. Le salarié en arrêt maladie doit être en mesure de préparer sa défense. Vous devez lui indiquer la date, l’heure, le lieu de l’entretien, et la possibilité de se faire assister. L’entretien peut avoir lieu même si le salarié est en arrêt. S’il ne se présente pas, vous pouvez poursuivre la procédure. Mais je recommande de l’informer par écrit qu’à défaut de présence, la procédure se poursuivra.
Notifier le licenciement et gérer le préavis (suspendu ou non)
La lettre de licenciement doit être envoyée après un délai de réflexion de 2 jours ouvrables minimum après l’entretien. Pendant un arrêt maladie, le préavis est en principe suspendu. Le salarié ne l’exécute pas. Il perçoit les indemnités de préavis uniquement s’il reprend le travail avant la fin de l’arrêt. En cas de faute grave, il n’y a pas de préavis du tout. En cas de licenciement économique, le salarié en arrêt a droit à l’indemnité de licenciement, mais le préavis est suspendu.
L’inaptitude : le vrai risque que je vois remonter dans 80% des dossiers
Dans ma pratique, le vrai danger ne vient pas du licenciement pendant l’arrêt. Il vient de l’inaptitude qui suit l’arrêt. Beaucoup de dirigeants veulent licencier rapidement un salarié en arrêt, mais ils oublient que si l’arrêt débouche sur une inaptitude, la procédure est très encadrée.
La visite de reprise : obligatoire avant tout licenciement pour inaptitude
Un licenciement pour inaptitude ne peut être prononcé qu’après une visite de reprise organisée par le médecin du travail. Cette visite doit avoir lieu après la fin de l’arrêt, ou au plus tard dans les 8 jours suivant la reprise. Sans cette visite, le licenciement est nul. Je vois trop de dirigeants qui licencient pour inaptitude sans avoir fait passer la visite. Résultat : requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’obligation de reclassement : la recherche que je fais valider par écrit
L’employeur doit proposer au salarié inapte un reclassement dans un poste adapté. Cette obligation est très sérieuse. Vous devez rechercher des solutions au sein de l’entreprise, et éventuellement du groupe. Je conseille de formaliser cette recherche par écrit : demandes aux délégués du personnel, consultation des postes disponibles, réponses négatives des autres établissements. Si vous ne justifiez pas de cette recherche, le licenciement pour inaptitude est requalifié.
Pourquoi un licenciement pour inaptitude sans reclassement est systématiquement requalifié
Les juges sont stricts. Si vous licenciez un salarié inapte sans avoir tenté de le reclasser, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut obtenir des dommages-intérêts, parfois très élevés. Pire, si l’inaptitude est d’origine professionnelle, accident du travail ou maladie professionnelle, des règles spécifiques s’appliquent et les indemnités sont majorées. Dans ce cas, je recommande de se faire accompagner par un avocat avant toute décision.
Ma check-list terrain avant de lancer un licenciement pendant un arrêt
Pour terminer, voici la check-list que j’utilise avec mes clients dirigeants. Elle permet d’éviter les erreurs les plus coûteuses.
Les 5 questions à se poser avant d’agir
- Le motif du licenciement est-il totalement étranger à l’état de santé du salarié ?
- Ai-je des preuves solides et datées de la faute invoquée ?
- La sanction est-elle proportionnée à la faute ?
- Ai-je respecté la procédure : convocation, entretien, délais ?
- Existe-t-il un risque que le salarié conteste et gagne ?
Si vous répondez « non » à l’une de ces questions, il est prudent de surseoir à la décision ou de consulter un avocat.
Les documents à rassembler pour sécuriser le dossier
- L’arrêt de travail et ses prolongations
- La lettre de convocation à l’entretien préalable
- Le compte rendu d’entretien, s’il existe
- Les preuves de la faute : mails, captures d’écran, attestations
- Les recherches de reclassement, en cas d’inaptitude
- L’avis du médecin du travail
Je vous conseille de constituer un dossier complet, même si vous pensez que le licenciement est solide. En cas de contentieux, c’est votre meilleure défense.
Le réflexe à avoir si le salarié conteste : la transaction négociée
Si le salarié conteste le licenciement, ou si vous sentez que le dossier est fragile, la transaction négociée peut être une issue. La rupture conventionnelle est impossible pendant un arrêt maladie, car le contrat est suspendu. En revanche, après la notification du licenciement, vous pouvez signer une transaction avec le salarié pour solder définitivement le litige. Cette transaction doit intervenir après l’envoi de la lettre de licenciement, et elle doit comporter des concessions réciproques. C’est un outil précieux pour éviter un procès long et incertain.
Voilà. J’espère que cette lecture vous aura éclairé. Si vous avez un doute, prenez le temps de consulter un spécialiste du droit du travail. Un licenciement bien préparé, c’est un licenciement qui ne coûte pas cher. Un licenciement précipité, c’est parfois des années de procédure.
