Vous pensiez être en règle parce que vous organisez des évaluations annuelles ? Détrompez-vous. Dans ma pratique, je vois trop de TPE/PME faire l’amalgame. Cette confusion vous expose à des sanctions financières directes. Je vous explique comment sécuriser les obligations de l’employeur concernant l’entretien professionnel biennal des salariés.
Pourquoi l’entretien professionnel biennal est devenu un risque juridique que je vois trop souvent négliger
La confusion qui ruine tout : entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel
La semaine dernière, un client m’a présenté ses grilles d’évaluation. Il pensait avoir rempli son obligation d’entretien professionnel. Il se trompait. L’entretien annuel mesure la performance passée. L’entretien professionnel construit le parcours à venir. Les confondre, c’est perdre la valeur juridique des deux. Le juge prud’homal ne s’y trompe pas. Sans support dédié, il considère que vous n’avez pas organisé d’entretien professionnel. Même si vous voyez vos équipes chaque semaine.
Le vrai point de bascule avec la réforme du 26 octobre 2025 : passage à l’entretien de parcours professionnel (EPP)
La donne a changé. Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel. La périodicité est repensée. Vous devez l’organiser un an après l’embauche. Puis tous les quatre ans. Vous bénéficiez d’un délai supplémentaire si vous avez un accord collectif d’entreprise. Dans ce cas, l’application est différée au 1er octobre 2026. Vous n’avez donc aucune excuse pour procrastiner.
Quelles sont les obligations de l’employeur concernant l’entretien professionnel biennal des salariés sous l’ancien régime ?
Le cadre légal : article L.6315-1 du code du travail, tous les salariés concernés
L’article L.6315-1 du code du travail reste votre fondation. Cette obligation s’applique à toutes les entreprises. Peu importe l’effectif. Un salarié en CDI, en CDD, à temps partiel ou en apprentissage est concerné. L’entreprise doit également suivre les salariés en contrat de professionnalisation. Le seul cas d’exclusion concerne les intérimaires et les salariés mis à disposition par une autre société. Pour eux, le suivi incombe à leur employeur d’origine.
Les entretiens de reprise obligatoires après certaines absences
Ne vous contentez pas de respecter le cycle biennal. Vous devez organiser un entretien de reprise dans des cas précis. Retour de congé de maternité, de congé parental d’éducation, de congé de proche aidant. Reprise après un arrêt maladie supérieur à six mois. Retour après un mandat syndical ou un congé sabbatique. L’oubli de cet entretien de reprise constitue une violation des obligations de l’employeur concernant l’entretien professionnel biennal des salariés. C’est un manquement autonome que je vois souvent dans les contrôles.
Ce que la réforme 2025 change concrètement pour vous : calendrier, contenu, et formalisme
Avant/après : tableau comparatif des deux régimes
Voici un tableau que j’utilise avec mes clients pour visualiser la bascule.
| Étape | Ancien régime (avant 26/10/2025) | Nouveau régime EPP (depuis 26/10/2025) |
|---|---|---|
| Premier entretien | Dans les 2 ans suivant l’embauche | Dans l’année suivant l’embauche |
| Périodicité suivante | Tous les 2 ans | Tous les 4 ans |
| Entretien de reprise | Après absence longue | Après absence longue |
| Bilan récapitulatif | À 6 ans | À 8 ans |
Date de bascule et période transitoire : que faire si vous êtes en retard dès maintenant
Si vous n’avez pas signé d’accord collectif, la nouvelle règle s’applique immédiatement aux embauches conclues après le 26 octobre 2025. Pour vos salariés déjà en poste, le premier cycle du nouveau régime démarre à la date anniversaire de leur embauche. Je vous conseille de faire un point immédiat sur vos effectifs. Les salariés embauchés il y a un an doivent déjà avoir eu leur premier entretien. Les autres doivent être calés sur le cycle quadriennal.
Comment organiser l’entretien professionnel dans ma pratique : méthode et contenu conformes
Le déroulé obligatoire : état des lieux du parcours, souhaits d’évolution et mobilisation du CPF
L’entretien professionnel doit avoir lieu pendant le temps de travail. Je bloque une heure minimum dans l’agenda. Pendant ce temps, j’aborde quatre axes. D’abord, l’état des lieux du parcours professionnel du salarié. Ensuite, ses souhaits d’évolution et ses perspectives d’évolution en interne. Puis, les actions de formation suivies ou à prévoir. Enfin, l’information sur les dispositifs. Je parle du compte personnel de formation, de la VAE et du conseil en évolution professionnelle. Mon réflexe est de vérifier le solde CPF du salarié avant l’entretien.
Le compte-rendu écrit : le support traçable, daté, signé
Un entretien oral sans trace écrite est juridiquement inexistant. Le compte rendu écrit est obligatoire. Il doit être daté et signé par les deux parties. Je remets un exemplaire au salarié. Je range l’autre dans son dossier administratif. Vous devez conserver ces documents pendant toute la durée de la relation contractuelle. En cas de contrôle de l’inspection du travail, c’est votre seule preuve. Je recommande une trame standardisée. Elle évite les oublis et assure une égalité de traitement entre salariés.
Les sanctions que je constate en cas de manquement : l’abondement correctif CPF de 3 000 €
La vérification lors du bilan récapitulatif : actions de formation et progression salariale
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le bilan récapitulatif sonne comme une sonnette d’alarme. Tous les huit ans, vous devez comparer le parcours de chaque salarié aux exigences légales. Ce bilan vérifie l’effectivité des entretiens. Il contrôle aussi la réalisation d’actions de formation. Ne négligez pas la progression salariale et professionnelle du salarié. Si le salarié n’a pas bénéficié d’au moins une action de formation non obligatoire, l’entreprise doit abonder son CPF. L’abondement correctif est fixé à 3 000 €. C’est une sanction automatique. Le salarié peut aussi saisir les prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts. Je l’ai déjà vu pour un salarié senior écarté de toute formation pendant huit ans.
Les cas particuliers qui piègent les dirigeants
Le lien avec la visite médicale de mi-carrière et les salariés expérimentés
La visite médicale de mi-carrière doit être planifiée à 45 ans. Elle doit être couplée avec un entretien professionnel dédié. Les salariés en forfait jour sont souvent oubliés. Ils travaillent à distance, on les perd de vue. Le retour d’un arrêt maladie de plus de six mois m’oblige à proposer un entretien de reprise. Je vérifie aussi la situation des salariés proches de la retraite. La mobilité interne est un levier que j’actionne pour les sécuriser.
Ma checklist de conformité pour TPE/PME avant le 1er octobre 2026
Voici les sept points que je vérifie lors de mes audits de conformité. Elle vous évitera l’essentiel des contentieux.
- Vérifier la date d’ancienneté de chaque salarié dans le logiciel de paie.
- Convocation écrite du salarié pendant son temps de travail.
- Préparer un support d’entretien spécifique, distinct de l’évaluation.
- Remplir l’état des lieux du parcours professionnel en direct.
- Recueillir la signature du salarié sur le compte rendu.
- Conserver le document dans le dossier individuel.
- Planifier les entretiens de reprise pour les absences récentes.
Vous êtes maintenant armé. Ma checklist est simple : vérifiez les dates, préparez le support, ne mélangez pas les genres. Si un doute persiste, prenez un avis juridique ciblé. Votre conformité est un investissement, pas une charge. Le 1er octobre 2026 arrive plus vite que vous ne le croyez.
